Un participante finaliza una sesión de formación y escribe: “El formador fue excelente. Disfruté mucho del curso.”
Es un comentario positivo—y es importante.
Aporta información sobre la experiencia del participante. Puede indicar que el formador se comunicó con claridad, creó un entorno estimulante o presentó el contenido de manera eficaz.
Pero no demuestra que el participante haya aprendido algo.
Y, desde luego, no demuestra que el participante haya aplicado posteriormente lo aprendido.
Esta distinción es importante porque muchas organizaciones todavía evalúan la formación principalmente mediante encuestas de satisfacción. Cuando las puntuaciones son altas, se considera que el programa ha tenido éxito. Cuando los participantes dejan comentarios positivos, estos se utilizan como prueba de la eficacia de la formación.
Esa conclusión va más allá de lo que los comentarios permiten afirmar.
La satisfacción y el aprendizaje son resultados diferentes
Una encuesta tradicional posterior a la formación suele pedir a los participantes que valoren:
- Al formador
- Los materiales del curso
- El lugar o la plataforma en línea
- La relevancia del contenido
- Su satisfacción general
Estas preguntas ayudan a los proveedores de formación a comprender la calidad de la experiencia de aprendizaje. Pueden revelar si el programa estuvo bien organizado, fue estimulante y resultó relevante para su público.
Sin embargo, la satisfacción no es lo mismo que el aprendizaje.
Un participante puede disfrutar de una presentación dinámica, pero recordar muy poco después. Otro puede sentirse incómodo durante un taller exigente y, aun así, adquirir habilidades valiosas.
Por tanto, una puntuación de satisfacción elevada solo responde a una pregunta limitada:
¿Tuvieron los participantes una experiencia positiva?
No responde necesariamente a esta otra pregunta:
¿Adquirieron los participantes los conocimientos o las habilidades previstos?
El aprendizaje no garantiza un cambio de comportamiento
Incluso cuando se produce el aprendizaje, sigue existiendo otra brecha.
Un participante puede comprender un nuevo proceso durante la formación, pero continuar utilizando el proceso anterior en el trabajo. Puede reconocer cuál es el comportamiento correcto, pero carecer de la confianza, la autoridad o los recursos necesarios para adoptarlo.
El cambio de comportamiento puede verse afectado por:
- El apoyo de los responsables
- Los hábitos establecidos en el lugar de trabajo
- Las presiones de tiempo y carga de trabajo
- El acceso a las herramientas necesarias
- Las oportunidades para practicar
- Las políticas y los incentivos de la organización
Esto significa que una evaluación realizada inmediatamente después de la formación normalmente no puede demostrar que haya cambiado el comportamiento en el lugar de trabajo.
Para comprender adecuadamente la eficacia de una formación, las organizaciones deben evaluar algo más que la reacción del participante al final de la sesión.
Cuatro niveles de evaluación de la formación
Una evaluación práctica de la formación puede analizar cuatro niveles diferentes.
1. Reacción
La reacción mide cómo experimentaron los participantes la formación.
¿Era relevante el programa? ¿Se expresaba el formador con claridad? ¿Se sintieron implicados los participantes? ¿Fueron útiles los materiales?
Estas preguntas son valiosas, pero miden la experiencia y no el efecto completo de la formación.
2. Aprendizaje
El aprendizaje mide si los participantes adquirieron conocimientos, habilidades o confianza.
Puede evaluarse mediante:
- Preguntas anteriores y posteriores a la formación
- Pruebas de conocimientos
- Ejercicios prácticos
- Evaluaciones basadas en situaciones hipotéticas
- Autoevaluaciones de confianza o capacidad
Las mejoras declaradas por los propios participantes pueden ser útiles, pero las evaluaciones objetivas proporcionan pruebas más sólidas cuando la precisión es importante.
3. Comportamiento
El comportamiento mide si los participantes aplican lo aprendido después de regresar a su trabajo.
Esto suele requerir una evaluación de seguimiento una vez transcurrido el tiempo suficiente. Las pruebas pueden proceder de los participantes, los responsables, los compañeros, las observaciones o los sistemas operativos.
Algunas preguntas útiles son:
- ¿Qué nuevas prácticas han adoptado los participantes?
- ¿Qué les ha impedido aplicar lo aprendido en la formación?
- ¿Con qué frecuencia utilizan las nuevas habilidades?
- ¿Qué apoyo adicional necesitan?
4. Resultados
Los resultados se refieren al efecto más amplio sobre la organización.
Dependiendo de la formación, estos pueden incluir:
- Menos errores
- Una mayor satisfacción del cliente
- Una mayor productividad
- Un mejor cumplimiento
- Menos incidentes de seguridad
- Tiempos de finalización más rápidos
- Un mejor rendimiento de los empleados
No todos los programas de formación requieren mediciones en los cuatro niveles. La evaluación debe ser proporcional al propósito, al coste y a la importancia del programa.
La clave consiste en no afirmar más de lo que demuestran las pruebas disponibles.
La formación recurrente plantea un reto adicional
Los proveedores de formación suelen impartir el mismo programa muchas veces.
Un taller de liderazgo puede impartirse a un cliente en septiembre, a otro departamento en octubre y a un tercer grupo en noviembre. Cada impartición constituye una sesión independiente, pero las tres pertenecen al mismo programa de formación.
Si cada sesión se evalúa de forma diferente, resulta difícil determinar si el programa es eficaz de manera constante.
Un formador puede utilizar preguntas diferentes. Otro puede utilizar una escala de valoración distinta. Algunas sesiones pueden recopilar comentarios inmediatamente, mientras que otras lo hacen varios días después.
Los informes resultantes pueden parecer profesionales, pero los datos no pueden compararse de manera fiable.
Un proceso de evaluación coherente permite a los proveedores de formación analizar:
- Si la satisfacción se mantiene estable entre las diferentes sesiones
- Si determinados grupos comunican resultados diferentes
- Si los cambios introducidos en el programa mejoran los resultados posteriores
- Si un resultado deficiente es aislado o recurrente
- Si la calidad de la impartición es constante
La evaluación repetida transforma los formularios de comentarios individuales en un conjunto de pruebas más útil.
¿Qué deberían medir los proveedores de formación?
Una evaluación sólida no necesita recopilar todos los indicadores posibles. Debe centrarse en las decisiones que el proveedor de formación y el cliente necesitan tomar.
Dependiendo del programa, esto puede incluir:
- La satisfacción general de los participantes
- La relevancia del contenido
- La calidad de la impartición del formador
- Los conocimientos anteriores y posteriores a la formación
- La confianza para aplicar lo aprendido
- Los cambios de comportamiento previstos
- La aplicación real después de la formación
- Los obstáculos para la aplicación
- Las diferencias entre las sesiones
- Los resultados organizativos pertinentes
Las preguntas más importantes no son necesariamente las más fáciles de plantear. Son las que ayudan a determinar qué funcionó, qué no funcionó y qué debe cambiar.
Crear pruebas más sólidas con Enquete
La Trainer Suite de Enquete está diseñada para organizaciones y proveedores que imparten programas de formación recurrentes.
En lugar de crear una encuesta independiente para cada impartición, los proveedores pueden organizar varias sesiones dentro de una misma formación. Los comentarios se recopilan por separado para cada sesión, mientras que los resultados permanecen vinculados al programa principal.
Esto facilita:
- Aplicar un método de evaluación coherente
- Comparar los resultados de distintas sesiones
- Identificar patrones a lo largo del tiempo
- Mejorar futuras imparticiones
- Crear informes de formación estructurados
- Proporcionar pruebas más claras a clientes y partes interesadas
Enquete no puede demostrar automáticamente que haya cambiado el comportamiento o que hayan mejorado los resultados empresariales. Estas conclusiones siguen requiriendo preguntas adecuadas, mediciones de seguimiento y pruebas complementarias.
Lo que proporciona es una base más estructurada para recopilar, comparar y presentar los comentarios sobre la formación.
Los comentarios son el comienzo de la evaluación
Los comentarios positivos de los participantes deben ser bien recibidos.
Demuestran que se valoró la experiencia formativa, lo que constituye una parte importante de la calidad del programa.
Pero no deben confundirse con una prueba completa de su eficacia.
Una evaluación creíble plantea preguntas cada vez más exigentes:
¿Valoraron los participantes la formación?
¿Aprendieron algo?
¿Aplicaron lo que aprendieron?
¿Produjo esa aplicación un resultado significativo?
Cuanto más avance una organización a través de estas preguntas, más sólida será su comprensión de la eficacia de la formación.
Utilice la Trainer Suite de Enquete para recopilar comentarios coherentes de las diferentes sesiones y crear pruebas más creíbles sobre la calidad de la formación.
