Um participante termina uma sessão de formação e escreve: “O formador foi excelente. Gostei muito do curso.”
Este é um feedback positivo—e é importante.
Diz-nos algo sobre a experiência do participante. Pode indicar que o formador comunicou de forma clara, criou um ambiente envolvente ou apresentou os conteúdos de forma eficaz.
Mas não prova que o participante tenha aprendido alguma coisa.
E certamente não prova que o participante tenha aplicado posteriormente o que aprendeu.
Esta distinção é importante porque muitas organizações continuam a avaliar a formação sobretudo através de inquéritos de satisfação. Quando as pontuações são elevadas, o programa é considerado bem-sucedido. Quando os participantes deixam comentários positivos, esses comentários são utilizados como prova da eficácia da formação.
Essa conclusão vai além daquilo que o feedback permite afirmar.
A satisfação e a aprendizagem são resultados diferentes
Um inquérito tradicional realizado após a formação pede frequentemente aos participantes que avaliem:
- O formador
- Os materiais do curso
- O local ou a plataforma online
- A relevância dos conteúdos
- A sua satisfação geral
Estas perguntas ajudam os prestadores de formação a compreender a qualidade da experiência de aprendizagem. Podem revelar se o programa foi bem organizado, envolvente e relevante para o seu público.
No entanto, satisfação não é o mesmo que aprendizagem.
Um participante pode apreciar uma apresentação dinâmica, mas recordar muito pouco posteriormente. Outro pode considerar desconfortável um workshop exigente e, ainda assim, adquirir competências valiosas.
Por isso, uma pontuação de satisfação elevada responde apenas a uma pergunta limitada:
Os participantes tiveram uma experiência positiva?
Não responde necessariamente à seguinte pergunta:
Os participantes adquiriram os conhecimentos ou as competências pretendidos?
A aprendizagem não garante uma mudança de comportamento
Mesmo quando ocorre aprendizagem, permanece outra lacuna.
Um participante pode compreender um novo processo durante a formação, mas continuar a utilizar o processo antigo no trabalho. Pode reconhecer o comportamento correto, mas não ter a confiança, a autoridade ou os recursos necessários para o aplicar.
A mudança de comportamento pode ser influenciada por:
- Apoio por parte dos responsáveis
- Hábitos estabelecidos no local de trabalho
- Pressões de tempo e de carga de trabalho
- Acesso às ferramentas necessárias
- Oportunidades para praticar
- Políticas e incentivos da organização
Isto significa que uma avaliação realizada imediatamente após a formação não consegue normalmente provar que o comportamento no local de trabalho mudou.
Para compreender corretamente a eficácia de uma formação, as organizações precisam de avaliar mais do que a reação do participante no final da sessão.
Quatro níveis de avaliação da formação
Uma avaliação prática da formação pode analisar quatro níveis diferentes.
1. Reação
A reação mede a forma como os participantes experienciaram a formação.
O programa foi relevante? O formador foi claro? Os participantes sentiram-se envolvidos? Os materiais foram úteis?
Estas perguntas são valiosas, mas medem a experiência e não o efeito completo da formação.
2. Aprendizagem
A aprendizagem mede se os participantes adquiriram conhecimentos, competências ou confiança.
Pode ser avaliada através de:
- Perguntas antes e depois da formação
- Testes de conhecimentos
- Exercícios práticos
- Avaliações baseadas em cenários
- Autoavaliações de confiança ou capacidade
A melhoria indicada pelos próprios participantes pode ser útil, mas as avaliações objetivas fornecem provas mais fortes quando a exatidão é importante.
3. Comportamento
O comportamento mede se os participantes aplicam o que aprenderam depois de regressarem ao trabalho.
Isto exige frequentemente uma avaliação de acompanhamento após ter decorrido tempo suficiente. As provas podem ser fornecidas pelos participantes, responsáveis, colegas, observações ou sistemas operacionais.
Algumas perguntas úteis incluem:
- Que novas práticas adotaram os participantes?
- O que os impediu de aplicar o que aprenderam na formação?
- Com que frequência utilizam as novas competências?
- De que apoio adicional necessitam?
4. Resultados
Os resultados dizem respeito ao efeito mais amplo na organização.
Dependendo da formação, podem incluir:
- Menos erros
- Maior satisfação dos clientes
- Maior produtividade
- Melhor conformidade
- Menos incidentes de segurança
- Tempos de conclusão mais rápidos
- Melhor desempenho dos colaboradores
Nem todos os programas de formação precisam de ser avaliados nos quatro níveis. A avaliação deve ser proporcional ao objetivo, ao custo e à importância do programa.
O essencial é evitar afirmações que ultrapassem aquilo que as provas disponíveis demonstram.
A formação recorrente cria um desafio adicional
Os prestadores de formação apresentam frequentemente o mesmo programa várias vezes.
Um workshop sobre liderança pode ser realizado para um cliente em setembro, para outro departamento em outubro e para um terceiro grupo em novembro. Cada realização constitui uma sessão separada, mas as três pertencem ao mesmo programa de formação.
Se cada sessão for avaliada de forma diferente, torna-se difícil determinar se o programa é consistentemente eficaz.
Um formador pode utilizar perguntas diferentes. Outro pode usar uma escala de avaliação distinta. Algumas sessões podem recolher feedback imediatamente, enquanto outras o recolhem vários dias depois.
Os relatórios resultantes podem parecer profissionais, mas os dados não podem ser comparados de forma fiável.
Um processo de avaliação consistente permite aos prestadores de formação analisar:
- Se a satisfação permanece estável entre as diferentes sessões
- Se determinados grupos comunicam resultados diferentes
- Se as alterações ao programa melhoram os resultados posteriores
- Se um resultado fraco é isolado ou recorrente
- Se a qualidade da prestação é consistente
A avaliação repetida transforma formulários individuais de feedback num conjunto de provas mais útil.
O que devem medir os prestadores de formação?
Uma avaliação sólida não precisa de recolher todas as métricas possíveis. Deve concentrar-se nas decisões que o prestador da formação e o cliente precisam de tomar.
Dependendo do programa, pode incluir:
- A satisfação geral dos participantes
- A relevância dos conteúdos
- A qualidade da prestação do formador
- Os conhecimentos antes e depois da formação
- A confiança para aplicar o que foi aprendido
- As mudanças de comportamento pretendidas
- A aplicação efetiva após a formação
- Os obstáculos à implementação
- As diferenças entre as sessões
- Os resultados organizacionais relevantes
As perguntas mais importantes não são necessariamente as mais fáceis de fazer. São aquelas que ajudam a determinar o que funcionou, o que não funcionou e o que deve mudar.
Criar provas mais sólidas com o Enquete
O Trainer Suite do Enquete foi desenvolvido para organizações e prestadores que realizam programas de formação recorrentes.
Em vez de criarem um inquérito independente para cada realização, os prestadores podem organizar várias sessões dentro da mesma formação. O feedback é recolhido separadamente para cada sessão, enquanto os resultados permanecem associados ao programa principal.
Isto torna mais fácil:
- Aplicar uma abordagem de avaliação consistente
- Comparar os resultados entre sessões
- Identificar padrões ao longo do tempo
- Melhorar futuras realizações
- Criar relatórios de formação estruturados
- Fornecer provas mais claras aos clientes e às partes interessadas
O Enquete não pode provar automaticamente que o comportamento mudou ou que os resultados empresariais melhoraram. Essas conclusões continuam a exigir perguntas adequadas, medições de acompanhamento e provas complementares.
O que fornece é uma base mais estruturada para recolher, comparar e apresentar o feedback sobre as formações.
O feedback é o início da avaliação
O feedback positivo dos participantes deve ser bem recebido.
Demonstra que a experiência de formação foi apreciada, o que representa uma parte importante da qualidade do programa.
Mas não deve ser confundido com uma prova completa de eficácia.
Uma avaliação credível faz perguntas progressivamente mais exigentes:
Os participantes valorizaram a formação?
Aprenderam alguma coisa?
Aplicaram o que aprenderam?
Essa aplicação produziu um resultado significativo?
Quanto mais uma organização avança através destas perguntas, mais sólida se torna a sua compreensão da eficácia da formação.
Utilize o Trainer Suite do Enquete para recolher feedback consistente em diferentes sessões e criar provas mais credíveis da qualidade da formação.
