Un participant termine une session de formation et écrit : “Le formateur était excellent. J’ai vraiment apprécié la formation.”
C’est un retour positif—et il est important.
Il fournit des informations sur l’expérience du participant. Il peut indiquer que le formateur a communiqué clairement, créé un environnement stimulant ou présenté le contenu de manière efficace.
Mais il ne prouve pas que le participant a appris quoi que ce soit.
Et il ne prouve certainement pas que le participant a ensuite appliqué ce qu’il avait appris.
Cette distinction est importante, car de nombreuses organisations continuent d’évaluer leurs formations principalement au moyen d’enquêtes de satisfaction. Lorsque les scores sont élevés, le programme est considéré comme une réussite. Lorsque les participants laissent des commentaires positifs, ceux-ci sont utilisés comme preuve de l’efficacité de la formation.
Cette conclusion va au-delà de ce que les retours permettent réellement d’affirmer.
La satisfaction et l’apprentissage sont des résultats différents
Une enquête traditionnelle réalisée après une formation demande souvent aux participants d’évaluer :
- Le formateur
- Les supports de formation
- Le lieu ou la plateforme en ligne
- La pertinence du contenu
- Leur satisfaction globale
Ces questions aident les prestataires de formation à comprendre la qualité de l’expérience d’apprentissage. Elles peuvent révéler si le programme était bien organisé, stimulant et pertinent pour son public.
Cependant, la satisfaction n’est pas synonyme d’apprentissage.
Un participant peut apprécier une présentation dynamique, mais n’en retenir que très peu par la suite. Un autre peut trouver un atelier exigeant inconfortable tout en acquérant des compétences précieuses.
Un score de satisfaction élevé ne répond donc qu’à une question limitée :
Les participants ont-ils vécu une expérience positive ?
Il ne répond pas nécessairement à la question suivante :
Les participants ont-ils acquis les connaissances ou compétences visées ?
L’apprentissage ne garantit pas un changement de comportement
Même lorsqu’un apprentissage a lieu, un autre écart subsiste.
Un participant peut comprendre un nouveau processus pendant la formation, mais continuer à utiliser l’ancien processus au travail. Il peut reconnaître le comportement approprié sans disposer de la confiance, de l’autorité ou des ressources nécessaires pour l’adopter.
Le changement de comportement peut être influencé par :
- Le soutien des responsables
- Les habitudes établies sur le lieu de travail
- Les contraintes de temps et la charge de travail
- L’accès aux outils nécessaires
- Les possibilités de mise en pratique
- Les politiques et les mesures incitatives de l’organisation
Cela signifie qu’une évaluation réalisée immédiatement après la formation ne peut généralement pas prouver que les comportements professionnels ont changé.
Pour bien comprendre l’efficacité d’une formation, les organisations doivent évaluer davantage que la réaction des participants à la fin de la session.
Quatre niveaux d’évaluation de la formation
Une évaluation pratique de la formation peut examiner quatre niveaux différents.
1. Réaction
La réaction mesure la manière dont les participants ont vécu la formation.
Le programme était-il pertinent ? Le formateur était-il clair ? Les participants se sont-ils sentis impliqués ? Les supports étaient-ils utiles ?
Ces questions sont utiles, mais elles mesurent l’expérience plutôt que l’effet complet de la formation.
2. Apprentissage
L’apprentissage mesure si les participants ont acquis des connaissances, des compétences ou de l’assurance.
Il peut être évalué à l’aide des méthodes suivantes :
- Questions posées avant et après la formation
- Tests de connaissances
- Exercices pratiques
- Évaluations fondées sur des mises en situation
- Autoévaluations de l’assurance ou des capacités
Une amélioration autodéclarée peut être utile, mais les évaluations objectives fournissent des preuves plus solides lorsque la précision est importante.
3. Comportement
Le comportement mesure si les participants appliquent ce qu’ils ont appris après leur retour au travail.
Cela nécessite souvent une évaluation de suivi après un délai suffisant. Les preuves peuvent provenir des participants, des responsables, des collègues, d’observations ou de systèmes opérationnels.
Voici quelques questions utiles :
- Quelles nouvelles pratiques les participants ont-ils adoptées ?
- Qu’est-ce qui les a empêchés d’appliquer ce qu’ils ont appris ?
- À quelle fréquence utilisent-ils leurs nouvelles compétences ?
- De quel soutien supplémentaire ont-ils besoin ?
4. Résultats
Les résultats concernent les effets plus larges sur l’organisation.
Selon la formation, ils peuvent notamment inclure :
- Moins d’erreurs
- Une meilleure satisfaction client
- Une productivité accrue
- Une meilleure conformité
- Une diminution des incidents de sécurité
- Des délais d’exécution plus courts
- Une amélioration des performances des employés
Tous les programmes de formation ne nécessitent pas une mesure aux quatre niveaux. L’évaluation doit être proportionnée à l’objectif, au coût et à l’importance du programme.
L’essentiel est d’éviter d’affirmer davantage que ce que les preuves disponibles permettent de démontrer.
Les formations récurrentes créent une difficulté supplémentaire
Les prestataires de formation proposent souvent le même programme à plusieurs reprises.
Un atelier sur le leadership peut être organisé pour un client en septembre, pour un autre service en octobre et pour un troisième groupe en novembre. Chaque prestation constitue une session distincte, mais les trois appartiennent au même programme de formation.
Si chaque session est évaluée différemment, il devient difficile de déterminer si le programme est efficace de manière constante.
Un formateur peut utiliser des questions différentes. Un autre peut employer une autre échelle d’évaluation. Certaines sessions peuvent recueillir les retours immédiatement, tandis que d’autres le font plusieurs jours plus tard.
Les rapports obtenus peuvent sembler professionnels, mais les données ne peuvent pas être comparées de manière fiable.
Un processus d’évaluation cohérent permet aux prestataires de formation d’examiner :
- Si la satisfaction reste stable d’une session à l’autre
- Si certains groupes déclarent des résultats différents
- Si les modifications apportées au programme améliorent les résultats ultérieurs
- Si un mauvais résultat est isolé ou récurrent
- Si la qualité de la prestation reste constante
Une évaluation répétée transforme les formulaires de retour individuels en un ensemble de preuves plus utile.
Que doivent mesurer les prestataires de formation ?
Une évaluation solide n’a pas besoin de recueillir tous les indicateurs possibles. Elle doit se concentrer sur les décisions que le prestataire de formation et le client doivent prendre.
Selon le programme, cela peut inclure :
- La satisfaction globale des participants
- La pertinence du contenu
- La qualité de la prestation du formateur
- Les connaissances avant et après la formation
- La confiance dans la capacité à appliquer les acquis
- Les changements de comportement envisagés
- L’application réelle après la formation
- Les obstacles à la mise en pratique
- Les différences entre les sessions
- Les résultats organisationnels pertinents
Les questions les plus importantes ne sont pas nécessairement les plus faciles à poser. Ce sont celles qui permettent de déterminer ce qui a fonctionné, ce qui n’a pas fonctionné et ce qui doit changer.
Renforcer les preuves avec Enquete
La Trainer Suite d’Enquete est conçue pour les organisations et les prestataires qui proposent des programmes de formation récurrents.
Au lieu de créer une enquête indépendante pour chaque prestation, les prestataires peuvent organiser plusieurs sessions sous une même formation. Les retours sont recueillis séparément pour chaque session, tandis que les résultats restent associés au programme principal.
Il devient ainsi plus facile de :
- Appliquer une méthode d’évaluation cohérente
- Comparer les résultats des différentes sessions
- Identifier les tendances au fil du temps
- Améliorer les prochaines prestations
- Créer des rapports de formation structurés
- Fournir des preuves plus claires aux clients et aux parties prenantes
Enquete ne peut pas prouver automatiquement que les comportements ont changé ou que les résultats de l’entreprise se sont améliorés. Ces conclusions nécessitent toujours des questions appropriées, des mesures de suivi et des preuves complémentaires.
Enquete fournit toutefois une base plus structurée pour recueillir, comparer et présenter les retours sur les formations.
Les retours constituent le début de l’évaluation
Les retours positifs des participants doivent être accueillis favorablement.
Ils montrent que l’expérience de formation a été appréciée, ce qui constitue un aspect important de la qualité du programme.
Ils ne doivent cependant pas être confondus avec une preuve complète de son efficacité.
Une évaluation crédible pose des questions progressivement plus exigeantes :
Les participants ont-ils apprécié la formation ?
Ont-ils appris quelque chose ?
Ont-ils appliqué ce qu’ils ont appris ?
Cette application a-t-elle produit un résultat significatif ?
Plus une organisation avance dans l’examen de ces questions, plus sa compréhension de l’efficacité de la formation devient solide.
Utilisez la Trainer Suite d’Enquete pour recueillir des retours cohérents sur les différentes sessions et constituer des preuves plus crédibles de la qualité de vos formations.
