Uczestnik kończy sesję szkoleniową i pisze: “Trener był znakomity. Szkolenie bardzo mi się podobało.”
To pozytywna opinia—i ma ona znaczenie.
Mówi ona coś o doświadczeniu uczestnika. Może wskazywać, że trener komunikował się jasno, stworzył angażujące środowisko lub skutecznie przedstawił materiał.
Nie dowodzi jednak, że uczestnik czegokolwiek się nauczył.
Z pewnością nie dowodzi również, że uczestnik później zastosował zdobytą wiedzę.
To rozróżnienie jest ważne, ponieważ wiele organizacji nadal ocenia szkolenia głównie za pomocą ankiet satysfakcji. Gdy oceny są wysokie, program zostaje uznany za udany. Gdy uczestnicy pozostawiają pozytywne komentarze, są one wykorzystywane jako dowód skuteczności szkolenia.
Taki wniosek wykracza poza to, co rzeczywiście wynika z zebranych opinii.
Satysfakcja i uczenie się to różne rezultaty
Tradycyjna ankieta przeprowadzana po szkoleniu często prosi uczestników o ocenę:
- Trenera
- Materiałów szkoleniowych
- Miejsca szkolenia lub platformy internetowej
- Przydatności treści
- Ogólnego poziomu zadowolenia
Pytania te pomagają organizatorom szkoleń zrozumieć jakość doświadczenia edukacyjnego. Mogą pokazać, czy program był dobrze zorganizowany, angażujący i odpowiedni dla jego odbiorców.
Satysfakcja nie jest jednak tym samym co uczenie się.
Uczestnik może cieszyć się energiczną prezentacją, ale później pamiętać z niej bardzo niewiele. Inny uczestnik może czuć się niekomfortowo podczas wymagających warsztatów, a mimo to zdobyć wartościowe umiejętności.
Wysoka ocena satysfakcji odpowiada zatem tylko na ograniczone pytanie:
Czy uczestnicy mieli pozytywne doświadczenie?
Nie musi natomiast odpowiadać na pytanie:
Czy uczestnicy zdobyli zakładaną wiedzę lub umiejętności?
Uczenie się nie gwarantuje zmiany zachowania
Nawet gdy uczestnicy czegoś się nauczą, nadal pozostaje kolejna luka.
Uczestnik może zrozumieć nowy proces podczas szkolenia, ale w pracy nadal korzystać ze starego sposobu działania. Może wiedzieć, jakie zachowanie jest właściwe, lecz nie mieć wystarczającej pewności siebie, uprawnień lub zasobów, aby je zastosować.
Na zmianę zachowania mogą wpływać:
- Wsparcie ze strony przełożonych
- Utrwalone nawyki w miejscu pracy
- Presja czasu i obciążenie pracą
- Dostęp do potrzebnych narzędzi
- Możliwości praktycznego ćwiczenia
- Polityka organizacji i system zachęt
Oznacza to, że ewaluacja przeprowadzona bezpośrednio po szkoleniu zwykle nie może dowieść, że zachowanie w miejscu pracy uległo zmianie.
Aby właściwie zrozumieć skuteczność szkolenia, organizacje muszą oceniać coś więcej niż reakcję uczestnika pod koniec sesji.
Cztery poziomy ewaluacji szkoleń
Praktyczna ewaluacja szkolenia może obejmować cztery różne poziomy.
1. Reakcja
Reakcja określa, jak uczestnicy odebrali szkolenie.
Czy program był przydatny? Czy trener przekazywał informacje w jasny sposób? Czy uczestnicy czuli się zaangażowani? Czy materiały były pomocne?
Pytania te są wartościowe, ale mierzą doświadczenie uczestników, a nie pełny efekt szkolenia.
2. Uczenie się
Ten poziom określa, czy uczestnicy zdobyli wiedzę, umiejętności lub pewność siebie.
Można go oceniać za pomocą:
- Pytań zadawanych przed szkoleniem i po nim
- Testów wiedzy
- Ćwiczeń praktycznych
- Ocen opartych na scenariuszach
- Samooceny pewności siebie lub własnych kompetencji
Samodzielnie deklarowana poprawa może być przydatną informacją, ale gdy liczy się dokładność, obiektywne oceny dostarczają mocniejszych dowodów.
3. Zachowanie
Ten poziom mierzy, czy uczestnicy stosują zdobytą wiedzę po powrocie do pracy.
Często wymaga to przeprowadzenia ewaluacji uzupełniającej po upływie odpowiedniego czasu. Dowody mogą pochodzić od uczestników, przełożonych, współpracowników, z obserwacji lub systemów operacyjnych.
Przydatne pytania obejmują:
- Jakie nowe praktyki wdrożyli uczestnicy?
- Co powstrzymało ich przed zastosowaniem zdobytej wiedzy?
- Jak często korzystają z nowych umiejętności?
- Jakiego dodatkowego wsparcia potrzebują?
4. Wyniki
Wyniki dotyczą szerszego wpływu szkolenia na organizację.
W zależności od rodzaju szkolenia mogą obejmować:
- Mniejszą liczbę błędów
- Większą satysfakcję klientów
- Wyższą produktywność
- Lepsze przestrzeganie przepisów i procedur
- Mniejszą liczbę incydentów związanych z bezpieczeństwem
- Krótszy czas realizacji zadań
- Lepsze wyniki pracowników
Nie każdy program szkoleniowy wymaga pomiaru na wszystkich czterech poziomach. Zakres ewaluacji powinien być proporcjonalny do celu, kosztu i znaczenia programu.
Najważniejsze jest, aby nie formułować wniosków wykraczających poza to, co potwierdzają dostępne dowody.
Powtarzające się szkolenia stanowią dodatkowe wyzwanie
Organizatorzy szkoleń często wielokrotnie realizują ten sam program.
Warsztaty z zakresu przywództwa mogą zostać przeprowadzone dla jednego klienta we wrześniu, dla innego działu w październiku, a dla trzeciej grupy w listopadzie. Każda realizacja stanowi oddzielną sesję, ale wszystkie trzy należą do tego samego programu szkoleniowego.
Jeśli każda sesja jest oceniana w inny sposób, trudno ustalić, czy program jest stale skuteczny.
Jeden trener może zadawać inne pytania. Inny może korzystać z odmiennej skali ocen. W przypadku niektórych sesji opinie mogą być zbierane natychmiast, a w przypadku innych dopiero po kilku dniach.
Powstałe raporty mogą wyglądać profesjonalnie, ale danych nie można wiarygodnie porównać.
Spójny proces ewaluacji pozwala organizatorom szkoleń sprawdzić:
- Czy poziom satysfakcji pozostaje stabilny w różnych sesjach
- Czy poszczególne grupy zgłaszają odmienne rezultaty
- Czy zmiany w programie poprawiają wyniki późniejszych sesji
- Czy słaby wynik jest przypadkiem odosobnionym, czy powtarzającym się problemem
- Czy jakość prowadzenia szkolenia jest spójna
Powtarzana ewaluacja przekształca pojedyncze formularze opinii w bardziej użyteczny zbiór dowodów.
Co powinni mierzyć organizatorzy szkoleń?
Dobra ewaluacja nie musi obejmować każdego możliwego wskaźnika. Powinna koncentrować się na decyzjach, które musi podjąć organizator szkolenia oraz klient.
W zależności od programu mogą to być:
- Ogólna satysfakcja uczestników
- Przydatność treści
- Jakość prowadzenia szkolenia przez trenera
- Poziom wiedzy przed szkoleniem i po nim
- Pewność dotycząca możliwości zastosowania zdobytej wiedzy
- Planowane zmiany zachowania
- Rzeczywiste zastosowanie wiedzy po szkoleniu
- Bariery utrudniające wdrożenie
- Różnice pomiędzy sesjami
- Istotne wyniki organizacyjne
Najważniejsze pytania nie zawsze są najłatwiejsze do zadania. Są to pytania, które pomagają ustalić, co zadziałało, co nie zadziałało i co należy zmienić.
Gromadzenie mocniejszych dowodów z Enquete
Pakiet Trainer Suite firmy Enquete został opracowany z myślą o organizacjach i dostawcach prowadzących powtarzające się programy szkoleniowe.
Zamiast tworzyć niezależną ankietę dla każdej realizacji, organizatorzy mogą umieszczać wiele sesji w ramach tego samego szkolenia. Opinie są zbierane oddzielnie dla każdej sesji, a wyniki pozostają powiązane z programem głównym.
Ułatwia to:
- Stosowanie spójnego podejścia do ewaluacji
- Porównywanie wyników różnych sesji
- Identyfikowanie wzorców na przestrzeni czasu
- Udoskonalanie przyszłych realizacji
- Tworzenie uporządkowanych raportów szkoleniowych
- Dostarczanie klientom i interesariuszom bardziej przejrzystych dowodów
Enquete nie może automatycznie dowieść, że zachowanie uległo zmianie lub że poprawiły się wyniki biznesowe. Takie wnioski nadal wymagają odpowiednich pytań, pomiarów uzupełniających i dodatkowych dowodów.
Zapewnia jednak lepiej uporządkowane podstawy do zbierania, porównywania i raportowania opinii o szkoleniach.
Opinie są początkiem ewaluacji
Pozytywne opinie uczestników należy przyjmować z uznaniem.
Pokazują one, że doświadczenie szkoleniowe zostało docenione, a to stanowi ważny element jakości programu.
Nie należy jednak mylić ich z pełnym dowodem skuteczności.
Wiarygodna ewaluacja zadaje stopniowo coraz bardziej wymagające pytania:
Czy uczestnicy docenili szkolenie?
Czy czegoś się nauczyli?
Czy zastosowali zdobytą wiedzę?
Czy jej zastosowanie przyniosło znaczący rezultat?
Im dalej organizacja posuwa się w analizie tych pytań, tym lepiej rozumie rzeczywistą skuteczność szkolenia.
Skorzystaj z Trainer Suite firmy Enquete, aby zbierać spójne opinie z różnych sesji szkoleniowych i tworzyć bardziej wiarygodne dowody jakości szkoleń.
