Ein Teilnehmer beendet eine Trainingssitzung und schreibt: “Der Trainer war ausgezeichnet. Der Kurs hat mir sehr gut gefallen.”
Das ist positives Feedback—und es ist wichtig.
Es sagt etwas über die Erfahrung des Teilnehmers aus. Es kann darauf hindeuten, dass der Trainer verständlich kommuniziert, eine motivierende Lernumgebung geschaffen oder die Inhalte wirkungsvoll vermittelt hat.
Es beweist jedoch nicht, dass der Teilnehmer etwas gelernt hat.
Und es beweist erst recht nicht, dass der Teilnehmer das Gelernte anschließend angewendet hat.
Diese Unterscheidung ist wichtig, da viele Organisationen Trainings noch immer hauptsächlich anhand von Zufriedenheitsumfragen bewerten. Sind die Bewertungen hoch, gilt das Programm als erfolgreich. Hinterlassen die Teilnehmenden positive Kommentare, werden diese als Beleg für die Wirksamkeit des Trainings verwendet.
Diese Schlussfolgerung geht über das hinaus, was sich aus dem Feedback ableiten lässt.
Zufriedenheit und Lernen sind unterschiedliche Ergebnisse
In einer klassischen Umfrage nach dem Training werden die Teilnehmenden häufig gebeten, Folgendes zu bewerten:
- Den Trainer
- Die Kursmaterialien
- Den Veranstaltungsort oder die Onlineplattform
- Die Relevanz der Inhalte
- Ihre allgemeine Zufriedenheit
Diese Fragen helfen Trainingsanbietern, die Qualität der Lernerfahrung zu verstehen. Sie können zeigen, ob das Programm gut organisiert, ansprechend und für die Zielgruppe relevant war.
Zufriedenheit ist jedoch nicht dasselbe wie Lernen.
Ein Teilnehmer kann eine lebendige Präsentation genießen, sich danach aber nur an sehr wenig erinnern. Ein anderer Teilnehmer kann einen anspruchsvollen Workshop als unangenehm empfinden und trotzdem wertvolle Fähigkeiten erwerben.
Eine hohe Zufriedenheitsbewertung beantwortet daher nur eine begrenzte Frage:
Hatten die Teilnehmenden eine positive Erfahrung?
Sie beantwortet nicht zwangsläufig die Frage:
Haben die Teilnehmenden die vorgesehenen Kenntnisse oder Fähigkeiten erworben?
Lernen garantiert keine Verhaltensänderung
Selbst wenn ein Lernerfolg erzielt wird, bleibt eine weitere Lücke bestehen.
Ein Teilnehmer kann einen neuen Prozess während des Trainings verstehen, am Arbeitsplatz jedoch weiterhin den alten Prozess anwenden. Er kann das richtige Verhalten kennen, aber nicht über das nötige Selbstvertrauen, die Befugnisse oder die Ressourcen verfügen, um es umzusetzen.
Verhaltensänderungen können beeinflusst werden durch:
- Unterstützung durch Führungskräfte
- Etablierte Gewohnheiten am Arbeitsplatz
- Zeit- und Arbeitsdruck
- Zugang zu den erforderlichen Hilfsmitteln
- Möglichkeiten zum Üben
- Organisationsrichtlinien und Anreizsysteme
Das bedeutet, dass eine unmittelbar nach dem Training durchgeführte Evaluation normalerweise nicht belegen kann, dass sich das Verhalten am Arbeitsplatz verändert hat.
Um die Wirksamkeit eines Trainings richtig beurteilen zu können, müssen Organisationen mehr evaluieren als nur die unmittelbare Reaktion der Teilnehmenden am Ende der Sitzung.
Vier Ebenen der Trainingsevaluation
Eine praxisorientierte Trainingsevaluation kann vier verschiedene Ebenen untersuchen.
1. Reaktion
Die Reaktion misst, wie die Teilnehmenden das Training erlebt haben.
War das Programm relevant? Hat der Trainer verständlich erklärt? Fühlten sich die Teilnehmenden einbezogen? Waren die Materialien hilfreich?
Diese Fragen sind wertvoll, messen jedoch die Erfahrung und nicht die vollständige Wirkung des Trainings.
2. Lernen
Beim Lernen wird gemessen, ob die Teilnehmenden Kenntnisse, Fähigkeiten oder Selbstvertrauen erworben haben.
Dies kann mithilfe folgender Methoden beurteilt werden:
- Fragen vor und nach dem Training
- Wissenstests
- Praktische Übungen
- Szenariobasierte Beurteilungen
- Selbsteinschätzungen des Selbstvertrauens oder der eigenen Kompetenz
Selbst eingeschätzte Verbesserungen können hilfreich sein. Wenn Genauigkeit wichtig ist, liefern objektive Beurteilungen jedoch belastbarere Nachweise.
3. Verhalten
Beim Verhalten wird gemessen, ob die Teilnehmenden das Gelernte nach ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz anwenden.
Dafür ist häufig eine Folgeevaluation erforderlich, nachdem ausreichend Zeit vergangen ist. Nachweise können von Teilnehmenden, Führungskräften, Kollegen, Beobachtungen oder betrieblichen Systemen stammen.
Hilfreiche Fragen sind beispielsweise:
- Welche neuen Arbeitsweisen haben die Teilnehmenden übernommen?
- Was hat sie daran gehindert, die Trainingsinhalte anzuwenden?
- Wie häufig setzen sie die neuen Fähigkeiten ein?
- Welche zusätzliche Unterstützung benötigen sie?
4. Ergebnisse
Die Ergebnisse betreffen die umfassendere Wirkung auf die Organisation.
Je nach Training kann dies Folgendes umfassen:
- Weniger Fehler
- Höhere Kundenzufriedenheit
- Höhere Produktivität
- Bessere Einhaltung von Vorschriften und Verfahren
- Weniger Sicherheitsvorfälle
- Kürzere Bearbeitungszeiten
- Verbesserte Mitarbeiterleistung
Nicht jedes Trainingsprogramm muss auf allen vier Ebenen gemessen werden. Der Umfang der Evaluation sollte dem Zweck, den Kosten und der Bedeutung des Programms angemessen sein.
Entscheidend ist, keine Aussagen zu treffen, die über das hinausgehen, was die verfügbaren Nachweise tatsächlich belegen.
Wiederkehrende Trainings stellen eine zusätzliche Herausforderung dar
Trainingsanbieter führen dasselbe Programm häufig mehrmals durch.
Ein Führungsworkshop kann im September für einen Kunden, im Oktober für eine andere Abteilung und im November für eine dritte Gruppe durchgeführt werden. Jede Durchführung ist eine eigene Sitzung, alle drei gehören jedoch zum selben Trainingsprogramm.
Wenn jede Sitzung unterschiedlich evaluiert wird, lässt sich nur schwer feststellen, ob das Programm durchgehend wirksam ist.
Ein Trainer verwendet möglicherweise andere Fragen. Ein anderer nutzt vielleicht eine andere Bewertungsskala. Bei einigen Sitzungen wird das Feedback sofort erhoben, bei anderen erst mehrere Tage später.
Die daraus entstehenden Berichte können professionell aussehen, die Daten lassen sich jedoch nicht zuverlässig miteinander vergleichen.
Ein einheitliches Evaluationsverfahren ermöglicht es Trainingsanbietern, Folgendes zu untersuchen:
- Ob die Zufriedenheit über verschiedene Sitzungen hinweg stabil bleibt
- Ob bestimmte Gruppen unterschiedliche Ergebnisse melden
- Ob Änderungen am Programm die Ergebnisse späterer Sitzungen verbessern
- Ob ein schwaches Ergebnis einmalig oder wiederkehrend ist
- Ob die Durchführungsqualität konstant ist
Durch wiederholte Evaluation werden einzelne Feedbackformulare zu einer aussagekräftigeren Beleggrundlage.
Was sollten Trainingsanbieter messen?
Eine fundierte Evaluation muss nicht jede denkbare Kennzahl erfassen. Sie sollte sich auf die Entscheidungen konzentrieren, die der Trainingsanbieter und der Kunde treffen müssen.
Je nach Programm kann dies Folgendes umfassen:
- Allgemeine Zufriedenheit der Teilnehmenden
- Relevanz der Inhalte
- Qualität der Vermittlung durch den Trainer
- Wissen vor und nach dem Training
- Vertrauen in die Fähigkeit, das Gelernte anzuwenden
- Beabsichtigte Verhaltensänderungen
- Tatsächliche Anwendung nach dem Training
- Hindernisse bei der Umsetzung
- Unterschiede zwischen den Sitzungen
- Relevante Unternehmensergebnisse
Die wichtigsten Fragen sind nicht zwangsläufig die am einfachsten zu stellenden. Entscheidend sind die Fragen, mit denen sich feststellen lässt, was funktioniert hat, was nicht und was verändert werden sollte.
Mit Enquete belastbarere Nachweise schaffen
Die Trainer Suite von Enquete wurde für Organisationen und Trainingsanbieter entwickelt, die wiederkehrende Trainingsprogramme durchführen.
Anstatt für jede Durchführung eine unabhängige Umfrage zu erstellen, können Anbieter mehrere Sitzungen unter demselben Training organisieren. Das Feedback wird für jede Sitzung separat erhoben, während die Ergebnisse mit dem Hauptprogramm verbunden bleiben.
Dadurch wird es einfacher:
- Ein einheitliches Evaluationsverfahren anzuwenden
- Ergebnisse verschiedener Sitzungen zu vergleichen
- Entwicklungen im Zeitverlauf zu erkennen
- Zukünftige Durchführungen zu verbessern
- Strukturierte Trainingsberichte zu erstellen
- Kunden und anderen Interessengruppen klarere Nachweise bereitzustellen
Enquete kann nicht automatisch beweisen, dass sich das Verhalten verändert oder die Geschäftsergebnisse verbessert haben. Solche Schlussfolgerungen erfordern weiterhin geeignete Fragen, Folgemessungen und zusätzliche Nachweise.
Enquete bietet jedoch eine strukturiertere Grundlage für das Erfassen, Vergleichen und Berichten von Trainingsfeedback.
Feedback ist der Beginn der Evaluation
Positives Feedback der Teilnehmenden sollte begrüßt werden.
Es zeigt, dass die Trainingserfahrung geschätzt wurde, und das ist ein wichtiger Bestandteil der Programmqualität.
Es sollte jedoch nicht mit einem vollständigen Wirksamkeitsnachweis verwechselt werden.
Eine glaubwürdige Evaluation stellt zunehmend anspruchsvollere Fragen:
Haben die Teilnehmenden das Training geschätzt?
Haben sie etwas gelernt?
Haben sie das Gelernte angewendet?
Hat diese Anwendung zu einem bedeutsamen Ergebnis geführt?
Je weiter eine Organisation diese Fragen verfolgt, desto fundierter wird ihr Verständnis der Trainingswirksamkeit.
Nutzen Sie die Trainer Suite von Enquete, um einheitliches Feedback über verschiedene Trainingssitzungen hinweg zu erfassen und glaubwürdigere Nachweise für die Trainingsqualität zu schaffen.
